Wijziging Arbeidswet per 1 januari 2020 – de belangrijkste aandachtspunten voor werkgever en werknemer

Artikel door Mr. Jessy Beckers – Beckers Juridisch Advies

Jaarlijks vinden er op 1 januari wijzigingen in de wet plaats. Aankomend jaar is het arbeidsrecht aan de beurt en per 1 januari 2020 zullen er een aantal wijzigingen worden doorgevoerd. De belangrijkste wijzigingen zal ik in deze column toelichten.

1. Extra ontslaggrond
In de huidige wetgeving zijn 8 ontslaggronden opgenomen op grond waarvan de werkgever een arbeidsovereenkomst met werknemer kan laten eindigen (artikel 7:669 lid 3 BW). Vanaf 1 januari 2020 wordt hier een extra grond aan toegevoegd: een cumulatiegrond. Deze nieuwe grond is een cumulatie van (onvolledige) ontslaggronden c t/m h. Indien werkgever aldus niet de volledige C-grond rond krijgt, maar wel een paar gronden (van c t/m h) gedeeltelijk kan invullen, dan kan werkgever per 1 januari 2020 een beroep doen op de cumulatiegrond.

2. Transitievergoeding
2a. De tijdelijk hogere transitievergoeding voor oudere werknemers komt te vervallen. Tevens komt de uitzondering voor kleine werkgevers bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen te vervallen.
2b. De opbouw van de transitievergoeding wordt gewijzigd. Nu is de transitievergoeding pas vanaf 24 maanden dienstverband verschuldigd. Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever per dag 1 transitievergoeding verschuldigd, dus ook bijvoorbeeld bij een ontslag in de proefperiode. Daarentegen tellen de arbeidsjaren na verloop van 10 jaar niet meer zwaarder mee in de berekening.
2c. De kleine werkgever (25 werknemers of minder) zal worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die moet worden voldaan bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, ziekte of overlijden.

3. Belangrijkste wijziging ketenregeling
De ketenregeling wordt gewijzigd. Onder de huidige wetgeving wordt in principe (indien niet afgeweken is bij CAO) een contract voor bepaalde tijd omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, als er sprake is van meer dan 3 arbeidsovereenkomsten of indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden heeft overschreden. De periode wordt per 1 januari 2020 gewijzigd naar 36 maanden.

4. Belangrijkste wijzigingen oproepovereenkomst (nulurencontracten/min max contracten)
Oproepkrachten moeten volgens de nieuwe wetgeving minstens 4 dagen voorafgaande aan de werkdag worden opgeroepen. Wordt de oproep (gedeeltelijk) ingetrokken, dan wel gewijzigd? Dan is de werkgever toch salaris verschuldigd over de volledige oproep. Voor de werknemer gaat een opzegtermijn van 4 dagen gelden. Daarnaast moet de werkgever elke 12 maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet minstens gelijk zijn aan het gemiddelde gewerkte uren in de voorafgaande 12 maanden.

5. Belangrijkste wijziging payrolling
Het “uitzendregime” (lichtere wetgeving), dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst, is niet van toepassing op de payrolling.

Voorgaande is slechts een opsomming van de belangrijkste wijzigingen. Naast deze wijzigingen vinden er nog een aantal veranderingen plaats, zoals o.a. meer wijzigingen bij payrolling, wijzigingen op de salarisspecificaties, het ambtenarenrecht, overgangsrecht en WW-premiedifferentiatie. Tevens bestaat er bij sommige wijzigingen de mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de regelgeving.

Voor meer informatie over dit onderwerp of andere juridische vragen, kunt u contact opnemen via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.

Geef een reactie